文化不是墙上的一张海报，也不是角落里的一张乒乓球桌。它是人们在无人注视时如何行事、决策如何做出、以及什么行为真正会得到奖励的总和。在新加坡，打造一套强健的企业文化，是创办人能做的最具杠杆效应的事情之一，因为它会左右每一次招聘、每一次客户互动，以及你的团队在压力下能否紧紧凝聚在一起。着手的最佳时机，是在你只有两三个人的时候，而不是等到有三十个人、又问题成堆的时候。本文将带你一步步了解如何有意识地打造文化——从最基本的原则，到随着规模成长如何让它保持健康。
为什么文化比创办人预想的更重要
在小企业里，文化往往是偶然形成的。它源于创办人做了什么、又容忍了什么，无论有没有人把它说出口。如果你半夜还在回消息、从不休假，你的团队就会明白这就是被期待的常态。如果你处理错误时一味归咎他人，人们就会学着隐瞒问题。无论如何文化都在被塑造，那你不如刻意地去塑造它。
强健的文化会带来实实在在的回报。当你在薪水上出不起比大公司更高的价钱时，它能帮你吸引到优秀的人。它让员工留得更久，从而省下招聘和重新培训的真实成本。它能加快决策，因为大家对「什么才重要」有共同的认知。在新加坡这样人才紧俏的劳动力市场里，好人才有的是选择，而文化往往正是让一个人选择你这家小公司、并愿意留下来的原因。
在扩张之前先定义你的价值观
价值观只有在具体且被身体力行时才有用。像「诚信」或「卓越」这类空泛的字眼，本身毫无意义，因为没有人会主张它们的反面。好的价值观要足够锋利，能够指导一个真实的决定。试着把每一条价值观，转化成一个你能实实在在指出来的行为。
- 让它可被观察。与其说「以客户为中心」，不如说「我们在一个工作日内回复每一位客户」。
- 让它成为一种取舍。真正的价值观是要付出代价的。「即便更慢，我们也要谨慎交付」，这句话告诉人们在压力下该如何抉择。
- 把清单保持简短。三到五条人人都记得住的价值观，胜过十条没人记得的。
- 也把反面模式写下来。点明你不会容忍什么，和点明你想要什么一样，都能让人豁然开朗。
让你早期的团队一起来塑造这些价值观。自上而下强加的价值观让人觉得像营销口号，而人们参与撰写的价值观则像一份共同的承诺。一旦达成共识，就把它放在显眼的地方；更重要的是，在你做真实决定时要引用它。
招聘与入职要看文化，而不只是技能
每一次招聘，要么强化、要么稀释你的文化，而在小团队里这种影响是巨大的。一个才华出众却「有毒」的人，可能会毁掉几个月精心搭建团队的成果。在考察技能的同时，也要考察价值观——通过行为面试题，去了解候选人过去是如何处理冲突、失败或艰难的截止期限的。过去的行为，远比一个人如何回答假设性问题更能说明问题。
要小心，别把「文化契合」和「只招和自己一样的人」混为一谈。一套健康的文化，容得下不同的背景和工作风格，只要大家认同核心价值观即可。你要筛选的，是在「如何对待人和工作」上的一致，而不是千篇一律。
入职阶段，正是文化被传递或流失的关键。记得你在《雇佣法令》（Employment Act）下的义务，因此在录用新人时，请向人力部（MOM）和公积金局（CPF Board）核实当前的要求，并把聘用条款落成书面。除了文书工作，一个良好的第一周，能让新加入者看到这里真正是怎么运作的，让他们看到价值观在行动中如何体现，并帮他们取得一次早期的小胜。入职头三十天教给新人的文化，比任何一本员工手册都多。
你想看到什么文化，就以身作则去带出它
无论创办人是否有意，都在为文化定下基调。你的团队盯着你做什么，远比听你说什么更仔细。如果你口口声声重视平衡，却把加班奉为美德，他们信的是你的行动。领导文化，意味着亲身示范那些行为，尤其是在这么做很不方便的时候。
这也包括你如何处理错误。如果人们因为诚实犯下的过失而受罚，他们就会不再冒险，转而开始隐瞒问题，而那要危险得多。把失败当作学习的机会，同时仍要求人们在努力和诚实上承担责任，这才能建立起让团队快速前行的信任。要经常且具体地给予反馈，表扬要当众，纠正要私下。文化正是在这些微小的日常时刻中被巩固的，而不是在一年一度的绩效考核里。
随着团队壮大，让文化保持鲜活
在五个人时毫不费力的文化，到了二十个人时就需要真正下功夫了。当你增加了管理层级，创办人就无法再仅凭自己的在场来传递价值观。这时候，你要把隐性的东西变成显性的：把你们如何工作、决策如何做出、以及「什么才算好」写下来，让新加入者不必直接从你身上耳濡目染，也能学会。
各种仪式有助于把一个成长中的团队凝聚在一起。一次每周的例行碰头、一个简单的方式去表彰那些身体力行价值观的人，以及坦诚的全员对话，都能让每个人与使命保持连接。同时也要留意文化偏离的警示信号，比如小圈子的形成、人们在会议上变得沉默，或你最优秀的员工相继离开。匿名的定期沟通，以及单纯地征求坦诚的反馈，都能在问题还可以补救的时候及早把它们浮现出来。
下表比较了两种打造文化的方式，好让你看清刻意的努力在哪里最能带来回报。
| 方面 | 任由文化随波逐流 | 刻意打造的文化 |
|---|---|---|
| 价值观 | 未曾言明、前后不一 | 清晰、具体，并每天身体力行 |
| 招聘 | 只看技能 | 技能加上价值观上的一致 |
| 处理错误 | 归咎与隐瞒 | 学习与担责 |
| 随团队壮大 | 逐渐偏离、四分五裂 | 靠仪式和书面记录得到巩固 |
| 留才 | 人们悄然离开 | 人们愿意留下，并介绍他人加入 |
打造文化永无止境。它是一种持续用心留意的习惯，回报则是一个彼此信任、把客户服务好、并在艰难时刻依然愿意坚守的团队。
延伸阅读
文化由你每天如何领导来定调，所以如果你正要踏入这个角色，请读一读我们关于初任管理者的领导力指南。你最早的那几名员工对文化的塑造，胜过日后任何一次招聘，这也是为什么聘用你的第一名员工值得用心做好。而如果你正在本地的初创生态里打拼，新加坡的初创加速器与孵化器能帮你结识同样在意文化的同路人。