被列入绩效改进计划，可能让人感觉像当头一棒，会本能地以担忧或防卫来反应，是很自然的。绩效改进计划（PIP / performance improvement plan）是一套有结构的流程，你的雇主会列出需要改进的具体方面、要达成的目标，以及完成的时限。它虽然可能意味着你的工作岌岌可危，但它同时也是一次正式的翻盘机会，而许多人正是这样做到的。这份指南提供一种冷静、建设性的方式来面对它，让你能好好回应，而不是惊慌。
首先，弄清楚计划到底要求什么
在你作出反应之前，先把细节弄清楚。仔细阅读计划，确保你明白具体期待哪些成果、将如何衡量，以及在什么时候之前完成。含糊的目标很难达成，所以要求你的经理或HR澄清任何你觉得不清楚的地方，是完全合理的。问一些问题，例如用具体的话说，怎样才算好的表现，你会得到什么支持，以及过程中将如何检视进展。
这第一步的目的很简单。你无法达成一个你并没有完全理解的目标，所以投入时间去准确了解成功是什么样子。在这些谈话中做好笔记，事后再用书面确认你的理解。
管理好你的心态
被列入计划时，很容易陷入焦虑或怨怼。这些感受是可以理解的，但它们帮不了你改进。试着把计划当成一个有清晰目标的项目，而不是对你价值的一次人身评判。有些人发现，PIP尽管让人难受，却给了他们此前所缺的清晰与结构。如果压力沉重，我们关于应对工作焦虑的指南有让自己稳下来的实用方法。
继续专业地投入工作。你在这段时期如何自处——冷静、配合、专注——对你的成果，以及别人如何看待你的努力，都很重要。
制定一个具体的计划并追踪你的进展
一旦你理解了目标，就把它们拆解成具体的行动和一个现实的每周节奏。决定你会做出哪些不同、你需要什么帮助，以及你将如何展现进展。然后保留你自己的记录。记下你交付了什么，记下你收到的反馈，并保存你改进的证据。这有两个作用。它让你保持有条理，也在万一日后对你是否达成计划有争议时，给你一份清晰、以事实为据的努力记录。
几个习惯在这里有帮助：
- 定期与你的经理对进度，而不是等到最后的检视。
- 沿途请求反馈，好让最后不会有意外。
- 用一份简单的日志记下你完成了什么，以及任何进展，无论多小。
- 用书面确认关键的谈话和约定。
寻求支持，善用你身边的资源
你不必完全独自面对PIP。问问你的经理有哪些支持、培训或资源可帮你达成目标，因为一个公平的计划应当附带一些。如果你觉得计划本身不清楚、不合理，或没有被公平地执行，你可以冷静、专业地向HR提出，他们能向你解释这套流程和你的选择。
也可以依靠信任的同事或一位良师，来获得视角与鼓励。如果你已经建立起来，一个个人的支持网络在这种时刻正是宝贵的，我们关于建立你的个人顾问团的指南解释了怎么做。只要把任何吐槽都留在私下，在职场本身保持专业即可。
本文为一般资讯，并非法律建议。如果你认为自己受到了不公平的对待，或对歧视或不公平做法有疑虑，你可以寻求适当的指引。在新加坡，雇主应当遵循公平的雇佣做法，而像公平雇佣联盟（TAFEP）和人力部（MOM）这样的机构，是了解你的权益与选择的适当去处。
无论结果如何，都往前想
拿出你真正的最大努力去应对计划，因为许多人确实改进了、也保住了岗位。与此同时，悄悄为不同的结果做准备也是明智的。让你的简历和职业档案保持更新，与你的人脉保持联系，这样无论发生什么，你都不是从零开始。如果事情最终没能成，我们关于被裁员后重新振作的指南能帮你重整旗鼓。冷静地做准备不是放弃，而是明智。
综合起来看
把绩效改进计划应对好，归结为：弄清楚到底被要求什么，管理好你的心态，制定一个具体的计划，追踪你的进展，并寻求你应得的支持。保持专业，做好记录，在公平成为顾虑时善用HR和正确的渠道。PIP是个艰难的时刻，但它是一个你能带着清晰与尊严去面对的时刻，而对许多人来说，它成了一个转折点，而不是一个终点。