多年来，新加坡的公平雇佣主要依据《公平雇佣实践三方指导原则》（Tripartite Guidelines on Fair Employment Practices），并由公平与进步雇佣实践三方联盟（TAFEP）负责推广。新加坡的《职场公平法》（Workplace Fairness Act）则把这些原则中的关键部分写进了法律。大公司有人力资源部门来解读法律，中小企业通常没有，往往由老板亲自负责招聘、升职和处理纠纷。
本文为中小企业老板和经理而写，把这项立法转化为可以落实的日常做法。本文仅为一般信息，不构成法律建议。人力部（MOM）和 TAFEP 会公布权威信息，包括各部分条文何时生效、哪些雇主受到涵盖等，请上他们的网站查看最新情况。
法律涵盖哪些内容：简要说明
这项立法于 2025 年由国会通过，同时通过的还有一项关于如何解决纠纷的配套法律。它禁止雇主基于某些受保护特征做出雇佣决定。根据政府公布的内容，这些特征分为以下几类：
- 年龄
- 国籍
- 性别、婚姻状况、怀孕和照顾家人的责任
- 种族、宗教和语言
- 残疾和心理健康状况
法律适用于整个雇佣过程，从招聘广告、面试，到薪酬、培训、升职、纪律处分和解雇。它还要求雇主设有处理职场申诉的程序，并保护提出疑虑的员工免遭报复。
法律也有一些认可的例外情况，例如某项特征确实是工作本身的真实要求。这些例外范围很窄，您应该能够清楚说明为何有这样的要求。
小公司也受涵盖吗？
政府在宣布这项法律时表示，员工人数低于一定门槛的较小雇主将在初期获得豁免，让他们有时间提升能力，之后再作检讨。不要想当然地认为自己可以豁免。请在人力部网站查看最新的涵盖范围和人数规定，并记住，无论如何，三方指导原则和 TAFEP 的期望都适用于所有雇主。现在就遵循良好做法，也能保护您的声誉，并帮助您在人手紧缺的劳动力市场中招到人。
公平招聘：从招聘广告到录用通知
招聘是大多数中小企业风险最高的环节，因为决定往往做得很快、也很随意。
- 招聘广告要围绕职位，而不是围绕某类人来写。避免使用「年轻有活力」「懂华语者优先」（除非工作确实需要这种语言，并说明原因）或「仅限应届毕业生」之类的字眼。
- 列出真实的要求。写明所需的技能、资历和经验。如果确实需要某种语言，例如要服务说这种语言的顾客，请在广告中说明原因。
- 使用统一的面试问题。准备一份与工作相关的简短问题清单，每位应聘者都问同样的问题。
- 不要询问受保护特征，除非有合法且与工作相关的理由。询问结婚计划、怀孕、宗教或孩子由谁照顾等问题，是常见的陷阱。
- 做简单的记录。记下录用某位应聘者的原因，并以工作标准为依据。如果决定受到质疑，这些记录就是您最好的证据。
请记住，公平考量框架（Fair Consideration Framework）规定了雇主在聘请某些外籍准证持有人之前必须如何刊登职位广告，它与这项公平立法同时适用。
在职期间的公平对待
法律不只管招聘。日常决定同样需要以能力和表现为依据。
- 薪酬与福利：按职位和职责设定薪资范围，并记录任何差异的原因。
- 培训与升职：根据表现和潜力提供机会。不要因为某位员工「快退休了」或「刚放完产假回来」就不让他参加课程。
- 弹性工作安排申请：处理时要一致。《弹性工作安排申请三方指导原则》（Tripartite Guidelines on Flexible Work Arrangement Requests）已经对如何妥善考虑这类申请提出了要求。
- 绩效管理：使用清晰的书面目标并定期考核。有记录的绩效问题对员工更公平，也比模糊的印象更容易站得住脚。
- 解雇：应以行为、表现或真实的业务需要为依据，并遵循公平的程序。我们的雇主须知的《雇佣法》指南介绍了通知期和终止雇佣的基本知识。
中小企业老板实用清单
下表把这项立法转化为具体行动。它只是一个起点，并不是完整的合规方案。
| 方面 | 需要落实的做法 | 有什么帮助 |
|---|---|---|
| 招聘广告 | 使用列明技能和要求的模板，刊登前先审核 | 在公开之前删除带有歧视性的字眼 |
| 面试 | 一套标准问题和一张简单的评分表 | 证明决定是根据工作标准做出的 |
| 申诉处理 | 书面程序，写明应找谁投诉，并提供另一位联系人 | 符合设立申诉程序的要求，及早解决问题 |
| 保密与防止报复 | 明确规定投诉会低调处理，投诉人受到保护 | 鼓励员工发声，降低法律风险 |
| 记录 | 关于招聘、升职和解雇决定的记录，并妥善保管 | 在决定受到质疑时提供证据 |
| 经理培训 | 为所有负责招聘或管理员工的人做简短培训 | 确保主管知道哪些话不能说、哪些事不能做 |
建立行之有效的申诉程序
即使是只有十个人的公司，也可以建立一套简单、可信的申诉程序。
- 写下来。一页纸就够了。说明员工如何提出疑虑、由谁接收，以及之后的处理步骤。
- 提供不止一个渠道。如果平时的联系人是老板，请另外指定一人，例如资深员工或外部人力资源顾问，以防投诉涉及老板本人。
- 迅速回应，公平调查。听取双方说法，收集事实，并做好记录。
- 保护隐私。只把细节告诉需要知道的人。
- 防止报复。明确表示，真诚提出疑虑不会影响任何人的工作。
- 给出结果。在保密的范围内，把处理结果和所采取的行动告诉员工。
如果问题无法在内部解决，员工可以向 TAFEP 求助，或通过劳资纠纷管理三方联盟（TADM）寻求调解，未能解决的索偿可能会进入雇佣索偿庭（Employment Claims Tribunals）。请向人力部和 TADM 查询最新程序。另外，骚扰投诉也可能涉及《防止骚扰法》（POHA），所以不要把每一宗投诉都只当成人事问题。
小企业常见的误区
- 只靠熟人介绍招人。这可能会无意中把某些群体整个排除在外。也要公开刊登招聘广告。
- 经理随口说的话。面试时一句关于年龄或怀孕的玩笑，就可能成为存在偏见的证据。
- 对待不一致。给一位员工弹性工作时间，却拒绝职位相近的另一位员工，而且没有记录理由，就容易招来投诉。
- 没有记录。老板往往凭记忆办事。在做决定时写下简短记录，日后会非常有用。
- 以为「我们公司太小，不受影响」。涵盖门槛可能会调整，而指导原则适用于所有人。
寻求协助，掌握最新信息
您不需要一切从零开始。TAFEP 为雇主提供模板、指南和咨询服务，人力部网站则载有关于这项立法、生效日期和涵盖范围的最新信息。商业协会和商会也经常为会员举办说明会；如果您想确保万无一失，可以请雇佣法律师或人力资源顾问审核您的政策。
把公平视为经营好企业的一部分，而不是走过场的形式。清晰的工作标准、一致的决定，以及值得信赖的申诉渠道，能让员工更愿意留下来，也能让您的公司在竞争激烈的招聘市场中更具吸引力。
官方资料： 人力部（MOM）
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