没有哪个企业主愿意裁员。但当订单枯竭、失去客户或重组无法避免时，裁员可能成为一个现实的选择。对于没有大型人力资源团队的中小企业（SME）来说，这个过程可能令人望而生畏。向人力部（MOM）提交强制裁员通报（mandatory retrenchment notification）是大多数人都听说过的步骤，但它只是负责任地进行裁员的其中一环。
本指南带雇主了解主要的要求：探讨替代方案、遵循劳资政指导原则、公平挑选、通报人力部、按惯例支付赔偿，以及支持受影响的员工。本文仅为一般信息，不构成法律建议。雇佣法律和劳资政指引会不时更新，因此请在人力部网站上查看现行规定，并针对你的具体情况考虑寻求专业意见。
从劳资政指导原则开始
在新加坡，裁员做法受《管理过剩人力及负责任裁员劳资政指导原则》（Tripartite Advisory on Managing Excess Manpower and Responsible Retrenchment）规范，由人力部、全国职工总会（NTUC）和新加坡全国雇主联合会（SNEF）联合发布。它本身不是法令，但阐明了负责任的雇主应该做什么，而人力部和劳资政伙伴在出现问题时都会以它为依据。
它的核心信息是：裁员应当是最后手段。在裁员之前，雇主应考虑以下替代方案：
- 把员工调派到其他岗位或业务部门。
- 培训员工并提升技能，以承担新职能，包括通过政府支持的培训计划。
- 弹性工作时间、缩短每周工作日或暂时停工，并经过适当协商。
- 以公平、协商的方式调整薪资，管理层也一同分担减薪。
把你考虑过的方案以及为何不足以解决问题记录下来。如果你的决定日后受到质疑，清楚的记录有助于证明你的做法负责任。
公平挑选受影响员工
裁谁和裁多少同样重要。指导原则和《公平雇佣实践劳资政指导原则》（Tripartite Guidelines on Fair Employment Practices）要求挑选应基于客观、与业务相关的标准，例如重组后业务的需要、技能、经验和表现。
应避免的做法：
- 根据年龄、国籍、性别、种族、宗教、婚姻状况、怀孕、照顾家人的责任或残疾来挑选。
- 借裁员之名，以与业务需要无关的理由辞退某个人。这可能被视为不当解雇。
- 在没有清晰、公平依据的情况下，保留担任类似职位的外籍员工，却裁掉本地员工。雇主应以公平、负责任的态度对待本地核心员工。
公平与良好雇佣实践劳资政联盟（TAFEP）发布了关于公平挑选的指引。在确定名单之前请先阅读。
协商、沟通并给予适当通知
你如何宣布这个消息，对留下来的团队以及你作为雇主的声誉都有很大影响。
- 有工会的公司应在宣布裁员之前，及早与工会协商。指导原则对需要提前多久有相关要求，请查看现行文本。
- 没有工会的公司也应在可能的情况下，及早、坦诚地与员工沟通业务状况。
- 通知期。按照雇佣合同给予通知，或在合同或《雇佣法令》（Employment Act）允许的情况下，以薪金代替通知。
- 与每个人单独、私下面谈。说明原因、他们将获得的赔偿、最后工作日以及可获得的支持，并以书面形式确认所有内容。
- 以尊重的态度对待员工。除非确实有安全上的理由，否则避免派人护送员工离开，或以令人难堪的方式切断其访问权限。
在期限内通报人力部
强制裁员通报适用于拥有至少 10 名员工的雇主。这类雇主只要裁减任何一名员工，就必须在通知受影响员工后的规定工作日内通报人力部。截至撰文时，人力部公布的期限是 5 个工作日，但在行动之前请到人力部网站确认现行要求。
通报通过人力部的系统在线提交，需要填写公司以及每位受影响员工的资料。人力部会利用这些信息，帮助被裁员工尽快获得职位配对和培训支持。未能按时通报可能会受到处罚。
按惯例支付裁员赔偿
根据《雇佣法令》，在公司服务满至少2 年的员工，一般有资格获得裁员赔偿，具体视法律细节和雇佣合同而定。服务年资较短的员工，可能会根据公司的财务状况和惯例获得特惠补偿（ex gratia payment）。
赔偿金额由雇佣合同或集体协议规定。如果两者都没有规定，劳资政指导原则列出了通行惯例，常被引用的标准是每服务一年发放两周至一个月的薪金，视公司的财务状况和行业惯例而定。确切措辞请查看现行指导原则。
| 步骤 | 雇主要做什么 | 查看依据 |
|---|---|---|
| 探讨替代方案 | 调派、培训、弹性工作、调整薪资 | 劳资政指导原则 |
| 公平挑选 | 客观、与业务相关的标准 | TAFEP 指引 |
| 协商并通知员工 | 与工会协商、单独面谈、书面通知 | 指导原则、合同、《雇佣法令》 |
| 通报人力部 | 按时提交强制裁员通报 | 人力部网站 |
| 支付赔偿 | 按合同或惯例支付赔偿、最后薪资、未休假期折现 | 《雇佣法令》、指导原则、合同 |
也请记得结清截至最后工作日的应付薪资、适用情况下未休的年假，以及所付工资的中央公积金（CPF）缴纳。你的薪资服务商或会计师可以帮你确认应付款项。
支持离开的人，也照顾留下的人
负责任的裁员并不在最后工作日就结束。实际的支持会带来真正的不同：
- 引导受影响员工获取官方支持。技能与劳动力发展局（SWDA，2026年由新加坡劳动力发展局与精深技能发展局合并成立）和职总就业与职能培训中心（e2i）为被裁员工提供职位配对、职业咨询和培训支持。雇主可以与它们合作，安排转职协助。
- 在适当情况下提供推荐信或证明信，如果可以，在通知期内允许员工请假去面试。
- 分享我们的员工指南。受影响的员工可能会觉得阅读了解裁员与你的权益和了解裁员赔偿有所帮助。
- 关心留下来的员工。向团队解释变化，厘清新的职责，并留意过劳情况。经历裁员后留下来的员工，常常会为自己的工作保障感到焦虑。
如果员工对裁员或赔偿有异议，可以向劳资政纠纷管理联盟（TADM）寻求协助。积极配合并保存良好记录，有助于公平地解决问题。
中小企业主检查清单
- 记录业务原因以及你考虑过的替代方案。
- 商定客观的挑选标准，并一致地执行。
- 如果公司有工会，及早与工会协商。
- 准备个人信函，写明通知期、赔偿、最后工作日和支持措施。
- 以私下、尊重的方式与每位员工面谈。
- 如适用，在期限内向人力部提交强制裁员通报。
- 正确并按时支付所有应付款项。
- 把员工与技能与劳动力发展局（SWDA）或 e2i 联系起来，并支持留下来的团队。
只要处理得当，裁员也可以在尊重相关人员、遵守规定的同时，保护企业的未来。
官方资料： 人力部（MOM）
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