如果你曾觉得自己的职业发展更多取决于你和经理的关系，而不是你实际做的工作，那你并不是想多了。在新加坡，向上管理（managing up）是一项低调的技能，它把那些感觉被困住的人和那些感觉获得支持的人区分开来。它并不意味着阿谀奉承或办公室政治（office politics），而是意味着理解你老板的需求、用适合他们的方式沟通，并建立足够的信任，好让你获得成长的空间。在这个节奏快、口碑传得也快的紧凑就业市场里，学会和你上级好好共事，是你能做的最有用的事情之一。
向上管理究竟意味着什么
向上管理是一种有意识的做法，目的是让你和经理之间的工作关系更顺畅、更高效。它不是不惜一切地讨好老板，也不是对他们说的每句话都点头称是，而是把自己的工作做好的同时，也帮助他们把他们的工作做好。
你的经理也是一个人，有自己的压力、自己的截止期限，也有需要向其汇报的对象。当你让他们的工作变轻松时，你就成了他们可以依靠的人，而可靠的人往往会得到更有意思的工作、更多的支持，以及对自己发展方向更大的话语权。把它想成是减少摩擦，而不是争取偏爱。
在新加坡的语境下，许多职场把等级化的习惯和更开放的西式管理混合在一起，因此向上管理还意味着读懂你所在的办公室到底运行的是哪一种文化。有些经理期待你表现出尊重、提供正式的进度汇报；另一些则希望你公开地挑战想法。早早把这一点判断准确，能省去很多无声的误会。
读懂你经理的工作风格
没有两位经理的做事方式是一样的，所以你的第一项任务就是观察。留意你老板偏好以怎样的方式接收信息、回复有多快，以及什么事情容易让他们焦虑。
在最初几周里，不妨问自己几个务实的问题：
- 他们想要的是简短的口头汇报，还是聊天频道里的书面小结？
- 他们是注重细节、想了解全貌的人，还是看重大局、只想知道要点和需要做的决定的人？
- 他们通常在什么时候变得忙碌或紧张，比如在管理层开会之前，或客户截止期限临近时？
- 他们喜欢问题一出现就被拿到面前，还是期待你先尝试解决方案？
你也可以干脆直接问。一句“您希望我以怎样的方式向您汇报项目进展？”完全合情合理，还显得你成熟。一旦知道了答案，就去适应它，而不是指望他们来适应你。这正是向上管理务实的核心所在。
用你老板能用得上的方式沟通
大多数与经理的关系，成败都取决于沟通是否清晰。一个常见的错误是：老板想要简短版本时你却过度解释，或者老板需要细节去向上级为某个决定辩护时你却说得太少。
一个可靠的汇报结构是：先说结果，再说原因，最后说请求。例如：“报告能如期在周五完成。有一家供应商回复较慢，所以我可能需要您去催一下他们的对接人。您能在周三之前办到吗？”这样既尊重了他们的时间，也让他们容易采取行动。
当你带着一个问题去找他们时，尽量至少附上一个建议方案。与其说“客户不满意，我该怎么办？”，不如说“客户对延误不满意。我建议我们提供一份修订后的时间表，并安排一次简短通话。您同意吗，还是您会用别的方式处理？”你仍然能得到他们的指点，但同时也表明你在思考，而不只是把问题往上推。
在需要之前就建立信任
信任是让其他一切成为可能的货币。当你的经理信任你时，他们会少一些微观管理，多一些为你辩护，也会在有好机会时首先想到你。而这份信任，是在任何重大时刻到来之前，通过一件件小事、反复地积累起来的。
说到就做到，如果做不到，就尽早说明。按时完成截止任务固然重要，但提前三天预警一个可能延误的截止期限，往往更重要，因为这能让你老板有时间调整。快速地承认错误、不搞戏剧化，也能迅速建立可信度。经理们会记住在压力之下谁保持了冷静和诚实。
下面是一个简单的对照，列出哪些习惯能建立信任、哪些习惯会悄悄侵蚀信任。
| 情境 | 建立信任 | 侵蚀信任 |
|---|---|---|
| 某个截止期限可能延误 | 尽早预警，并附上新的计划 | 闷不作声、心存侥幸，最后错过 |
| 你犯了一个错误 | 承认它，并提出补救方案 | 藏起来或怪罪他人 |
| 你不认同某个决定 | 私下、有分寸地提出来 | 转而向同事抱怨 |
| 你做完了手头的工作 | 主动问还有什么需要做 | 每次都等别人来吩咐 |
| 你收到反馈 | 感谢他们，并付诸行动 | 立刻辩解或置之不理 |
妥善处理分歧与反馈
向上管理并不意味着永远不表达异议。好的经理很看重那些能够深思熟虑地提出反对意见的人。关键在于你如何提、在哪里提。私下提出顾虑，而不是当着别人的面；针对事情，而不是针对人；并围绕共同的目标来表述。“我希望这次发布能顺利落地，但我担心时间表太紧了”，听起来和“这个计划行不通”截然不同。
把反馈接得好，同样重要。当你老板提出批评时，忍住立刻为自己辩护的冲动。先听，如果需要就问一个澄清性的问题，向他们道谢，然后真的去改变一些东西。那些看得见地把反馈落实到行动上的人，会成为经理愿意投入培养的人。
如果你觉得反馈已经越界，变成了不公平对待、骚扰或歧视，那就是另一回事了。新加坡的公平雇佣准则由雇佣公平联盟（TAFEP）指导，你也可以向人力部（MOM）寻求一般性指引。向上管理讲的是一段健康的关系，而不是去忍受一段有害的关系。（以上为一般资讯，非法律建议，请以人力部 MOM 及雇佣法令为准。）
让这段关系随时间成长
牢固的经理关系不是一周就能建成的。利用固定的一对一会议，哪怕是很短的，来分享进展、尽早暴露问题，并谈谈你希望在哪些方面发展。如果你的职场没有这类会议，你可以委婉地提议每两周碰一次头。
对自己的抱负也要坦诚。经理无法支持他们并不知道的目标。如果你想主导一个项目、想通过技能创前程（SkillsFuture）学一项新技能，或想朝某个岗位发展，就说出来。许多经理都乐于帮忙，一部分原因是培养下属对他们自己也是加分项。（具体课程与津贴请以技能创前程 SkillsFuture SG／新加坡人力资源发展局 WSG 的最新信息为准。）
随着时间推移，目标是形成一段你们彼此理解、沟通无摩擦、互相信任对方用意的关系。到那时，工作会变得没那么让人紧绷，你的职业也会有更多施展的空间。
延伸阅读
和老板好好共事，几乎与办公室生活的每一个方面都相连。如果你在就期望达成一致，欢迎读我们关于与经理一起设定目标的指南。要拓展你更广的人脉，请看建立良好的职场关系；如果开会发言让你觉得为难，不妨试试如何在会议上开口发言。