在新加坡辞退一名员工，是企业主要做的最艰难的事情之一，也是最容易做错的事情之一。处理不当，它会损害士气、让你面临不当解雇的索赔，并损害你作为雇主的声誉。处理得当——带着公平、诚实与正确的程序——它则能保护你的企业、有尊严地对待当事人，也让每个人都能向前走。本文将带你走一遍如何以正确的方式来做，其根基是《雇佣法令》（Employment Act）与人力部（MOM）的指引。本文仅为一般商业资讯，非法律建议，因此请查阅最新规定，并就你的具体情况寻求专业协助。
先理解法律框架
新加坡的雇佣关系受《雇佣法令》（Employment Act）管辖，而你如何终止一段雇佣关系，则受它以及劳资政三方指引的约束。在行动之前，务必弄清哪些规则适用于你的情况和你的员工，因为条款因情形而异，法律也可能变动。
关键在于：你终止雇佣的方式在法律上很重要，而不只是那个决定本身。大致而言，一段雇佣可以通过辞职、带通知期的解雇、经公平程序后因过错的解雇，或岗位确实多余下的裁员来结束。每一种在通知、程序与文档记录上都有各自的要求。
与其依赖假设或臆造的数字，不如始终就通知期、代通知金、最后薪酬与程序，向官方渠道确认最新要求：人力部（MOM），以及处理纠纷的劳资政纠纷调解联盟（TADM）。当利害重大或情况不明时，请聘请人力资源专业人士或雇佣律师。这是最重要的一个习惯，因为把框架搞错，正是把一个艰难的决定变成一个代价高昂决定的原因。
确保决定公平且有正当理由
在结束任何人的雇佣之前，先诚实地问问自己为什么。一个公平的理由和一个公平的程序，才是经得起推敲的。
常见而正当的理由包括：
- 绩效不佳，且已经被提出、被记录，并给过真正改进的机会。
- 行为不当，在做出任何决定之前，应当被公平地调查。
- 岗位多余或裁员，即基于真实的业务原因，岗位本身已不再需要。
不可接受的，是出于歧视性理由的解雇，或以一种看似实则针对受保护事项的方式解雇，例如年龄、种族、宗教、性别、家庭责任或残障。没有正当理由的解雇是可以被质疑的，因此理由必须真实、站得住脚。
尤其在绩效方面，离职极少应当是一个意外。如果你已给予定期反馈、设定清晰期望、并提供支持以帮助改进，而对方仍未达标，那么你的立足点会远比「当事人第一次听说有问题就是你辞退他那天」要稳固得多。
遵循一套正当、有记录的程序
程序，是良好意图要么保护你、要么辜负你的地方。确切的步骤取决于理由和当前的人力部（MOM）指引，但其精神是一致的：公平、清晰、留存记录。
一套稳妥的做法通常是这样：
- 及早建立记录。对于绩效或行为问题，记录下顾虑、给出的反馈、适当时的警告，以及提供的支持或改进期。
- 在需要时公平调查。对于被指控的不当行为，查清事实，并在决定之前给当事人回应的机会。
- 核对合同与法律。审阅雇佣合同，并对照当前的人力部（MOM）规定，确认通知期、最后薪酬与程序要求。
- 给足通知。视情况提供所需的通知期或代通知金，并清楚地确认相关安排。
- 用心地进行谈话。直接、尊重、简短。说明决定，避免逐条争辩，并在适当时安排一位在场者。
- 结清最后事项。正确且按时地处理最后薪资、任何未休假期、公积金（CPF）、公司财物的归还，以及权限的撤销。
- 以书面确认。把关键条款与最后工作日写在一封清晰的信函里。
大致了解不同情形在要求上有何不同，会很有帮助。
| 情形 | 离职的性质 | 需要仔细核对什么 |
|---|---|---|
| 绩效不佳 | 需要事先反馈和公平的改进机会 | 关于期望、警告与所提供支持的记录 |
| 行为不当 | 在决定之前需要一次公平的调查 | 已收集的证据，以及员工的回应权利 |
| 裁员 | 岗位确实已不再需要 | 公平的甄选、通知，以及任何适用的指引 |
在行动之前，务必就你个案的具体要求向人力部（MOM）确认，因为细节和任何数字都会随时间变化。
妥善处理谈话与后续
你如何辞退某人，与你为何辞退他，同样能说明你的企业是什么样子。当事人可能会难过，而同事们会盯着你如何对待一位即将离开的伙伴。
有几条原则会有帮助：
- 当面且私下进行，绝不通过信息，并选一个能让对方有尊严地离开的时间。
- 清楚而善意，不残忍也不含糊。平实地说明决定，然后倾听。不要做出虚假承诺，也不要归咎他人。
- 维护对方的尊严。提供合理的交接、一份你能诚实给出的推荐信，以及关于最后薪酬与后续步骤的实用信息。
- 支持留下的团队。在隐私的界限内诚实沟通，别让谣言填补空白。安抚人心，必要时公平地重新分配工作。
- 事后反思。问问招聘、入职或管理是否本可以改变这一结果，好让你下次做得更好。
需要避免的常见错误
- 凭情绪行事。绝不要在争吵的火头上辞退人；退一步，按程序来。
- 没有书面记录。以绩效为由解雇，却没有此前反馈的任何记录，等于招来一场争议。
- 省略应有的通知。把通知期或最后薪酬弄错，是一个常见且本可避免的错误；请向人力部（MOM）确认。
- 理由含糊或前后不一。不一致的解释看起来像是借口。
- 在棘手个案上单打独斗。对于不当行为、裁员或任何敏感事项，请及早征询人力资源或法律意见。
- 忘了对方是人。即便是有正当理由的离职，也应带着尊重来处理。
辞退某人永远不会是愉快的事，但它不必是有破坏性的。把你的决定建立在一个真实的理由上，遵循一套在《雇佣法令》（Employment Act）之下公平且有记录的程序，给足通知，并在拿不准时倚靠人力部（MOM）、劳资政纠纷调解联盟（TADM）以及合格的专业人士。以雇佣法令与人力部MOM指引为准，程序公平、给足通知，必要时寻求人力或法律协助——这就是你既保护企业、也守住诚信的方式。
延伸阅读
当你的管理一路以来都公平，一场公平的离职就会更容易。请阅读我们关于给予反馈与绩效考核的指南，它能建起支撑一个站得住脚决定的记录；也看看如何留住并激励团队，让离职保持罕见。如果灵活办公是你安排的一部分，学习如何把远程或混合团队带好。